La mesure stratégique et prospective d'une gestion anticipée des compétences

Pour permettre à l'équipe dirigeante de visualiser et calibrer les besoins futurs de compétences.

La cartographie des métiers

Pour visualiser l'ensemble des métiers de l'entreprise et instruire un véritable pilotage des ressources humaines par les compétences.

Les fiches de fonction ou les emplois types

Pour identifier clairement l'ensemble des missions, activités, responsabilités et contributions confiées à un employé.

Les référentiels de compétences

Pour cartographier l'ensemble des connaissances, compétences, savoir-faire et aptitudes nécessaires à la tenue d'un emploi-type, pour :

Comparer les écart entre le profil standard désiré et l'employé.
Evaluer cette marge pour définir le potentiel de progrès.

La classification

Pour regrouper, comparer, positionner les emplois et les postes de travail en fonction des compétences et instruire la politique de rémunération.

Les entretiens annuels d'appréciation

Pour faire un point annuel sur la contribution de chacun aux résultats de son unité de travail et d'examiner toutes les dimensions utiles et nécessaires à la parfaite maîtrise de l'emploi occupé.

Le plan et le schéma directeur de formation

Pour améliorer et élargir les compétences des employés à partir d'une analyse stratégique des futurs besoins et de la mesure des écarts par rapport au référentiel.

La mobilité et la gestion des carrières

Pour avoir une réelle visibilité dans la politique de gestion des ressources humaines et faciliter les transversalités ou passerelles entre emplois.

La gestion des compétences clés

Pour éviter une perte de savoir-faire en anticipant les fuites éventuelles et permettre de mettre en oeuvre une politique des ressources humaines préventive et réactive.

Les compétences collectives

Pour partager et capitaliser le savoir et le savoir-faire dans une approche coopérative du travail.